Ressources humaines
Le temps administratif revient aux personnes.
Concrètement
Les candidatures arrivent classées. L’entretien reste une rencontre.
Un cas, sur ce terrain
Les gestes répétés sortent des journées
Tri, mise à jour, veille, reporting. Ce qui se répète devient un rituel surveillé. Le temps gagné se mesure avant et après.
- Administration
- Gain de temps
- Mesure
Accompagnements
Une mission, trois temps.
01
Cadrage
Deux à quatre semaines pour savoir quoi construire — et surtout ce qu'il ne faut pas construire.
- Vos données, vos outils et vos usages lus dans le système, pas en atelier
- Les cas d'usage classés par valeur réelle et par faisabilité technique
- Une feuille de route courte, chiffrée, avec ce qu'on abandonne
02
Mise en production
J'écris le code dans vos systèmes, sur vos dossiers réels. Pas une démonstration.
- Architecture, RAG, agents, connecteurs à votre système d'information
- Évaluation continue et journalisation, conformes aux exigences de l'AI Act
- Mise en service, mesure d'impact, ajustement jusqu'à l'usage quotidien
03
Formation et transmission
Vos équipes tiennent l'outil sans moi. Elles le démontrent avant que je parte.
- Formation menée sur vos propres dossiers, pas sur des cas d'école
- Une méthode écrite, réutilisable telle quelle par un autre que moi
- Des référents internes formés, puis suivis après la fin de la mission
Le secteur le plus exposé du règlement européen
Les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement, la sélection de candidatures, la promotion ou la rupture d'une relation de travail figurent explicitement à l'annexe III du règlement européen sur l'IA. Ce sont des systèmes à haut risque, et leurs obligations deviennent exigibles le 2 décembre 2027 après le report de juillet 2026.
Aucun autre domaine fonctionnel n'est nommé de façon aussi directe. Cela signifie qu'un outil de tri de CV n'est pas un projet d'outillage RH : c'est un projet qui portera documentation technique, gestion des risques, journalisation et supervision humaine démontrable.
Ce que je conseille de faire, et de ne pas faire
Faire trier des candidatures par un modèle est le cas d'usage le plus demandé et le plus risqué. Il concentre un risque juridique, un risque de biais et un risque d'image, pour un gain de temps qui existe mais qui n'est pas le plus élevé du secteur.
Les gains les plus sûrs sont ailleurs : rédaction et harmonisation des offres, réponse aux questions récurrentes des salariés sur les accords internes, préparation des dossiers administratifs, synthèse d'entretiens annuels à partir de notes prises par le manager. Ces usages ne décident de rien concernant une personne, et ils libèrent un temps considérable.
La supervision humaine ne peut pas être une formalité
Quand un système participe à une décision qui affecte l'accès à un emploi, la supervision doit être effective au sens du règlement : la personne doit comprendre les limites du système, rester attentive au biais d'automatisation, et pouvoir décider de ne pas suivre la proposition.
Cela se dimensionne. Si un recruteur reçoit deux cents classements par jour, il ne supervise rien. Je cale donc le débit du système sur la capacité de relecture réelle, et je journalise le temps passé sur chaque décision — c'est la seule mesure qui démontre que la supervision existe.
Ressources humaines : parlons de votre cas.
Quinze minutes suffisent pour savoir si le sujet tient. Vous repartez avec une lecture de votre situation, un premier cas prioritaire et les deux étapes qui suivent.